ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΣ ΤΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑΣ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ - ΛΗΨΗ ΜΕΤΡΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΗΣ - ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ - ΤΙ ΔΕΝ ΕΠΙΤΡΕΠΕΤΑΙ

Στην περίπτωση που μία επιχείρηση αντιμετωπίζει πρόβλημα περιορισμού της οικονομικής της δραστηριότητας και των εργασιών της, μπορεί να ληφθούν εκ μέρους του εργοδότη μια σειρά από μέτρα, που όμως θα πρέπει να είναι σύμφωνα με τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και υπό τις προϋποθέσεις που αυτές ορίζουν.

1.Διαθεσιμότητα μισθωτών.
Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Ν.3846/2010, οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις , αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν , αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρείς μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ 240/2006 και του Ν.1767/1988.
Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων.
Κατά την διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.
Σε διαθεσιμότητα μπορούν να τεθούν όλοι οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση ή μερικοί μόνον από αυτούς, αναλόγως των συνθηκών. Μπορούν να τεθούν σε διαθεσιμότητα και οι διεπόμενοι από ειδικό καθεστώς προστασίας.
Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες υπηρεσίες του ΣΕΠΕ του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιοδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.

2.Μονομερής απόφαση του εργοδότη για σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης.
Σύμφωνα με το άρθρο 2 του Ν.3846/2010 όπως τροποποιήθηκε και ισχύει με το άρθρο 17 του Ν.3899/2010, δίνεται η δυνατότητα στον εργοδότη, αν περιοριστούν οι δραστηριότητες του , να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννιά μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ 240/2006 και του Ν.1767/1988.
Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί την παραπάνω απόφαση εντός οκτώ ημερών στο ΣΕΠΕ.
Αξίζει να σημειώσουμε τα εξής.
Α. Απαραίτητες προϋποθέσεις για την επιβολή του παραπάνω συστήματος είναι ο περιορισμός των δραστηριοτήτων της επιχείρησης (ουσιαστική προϋπόθεση), και η ενημέρωση των εργαζομένων και η προηγούμενη διαβούλευση του εργοδότη με τους εργαζόμενους(τυπική προϋπόθεση).
Β. Αν δεν υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων, η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων.
Γ. Δεν απαιτείται η σύμφωνη γνώμη των εργαζομένων.
Δ. Δεν προβλέπεται να επιβληθεί μονομερώς μερική απασχόληση.
Ε. Εκ περιτροπής εργασία είναι ,η ειδικότερη μορφή μερικής απασχόλησης , η παρεχόμενη με εναλλαγή χρονικών διαστημάτων εργασίας και μη εργασίας και χαρακτηριζόμενη από κανονικότητα και σταθερότητα, ενώ η λειτουργία της επιχείρησης είναι συνεχής (ΝΣΚ 5/2010 Πλήρους Ολομέλειας).

3.Μερική και εκ περιτροπής εργασία με ατομική συμφωνία.
Σύμφωνα με το άρθρο 2 του Ν.3846/2010 (παρ.1 και παρ.3 εδαφ.α),κατά τη σύσταση της σύμβασης ή κατά τη διάρκεια της , ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορεί με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, απασχόληση χρονικής διάρκειας μικρότερη από την κανονική(μερική – εκ περιτροπής απασχόληση).
Οι ανωτέρω συμφωνίες για μερική – εκ περιτροπής απασχόληση δεν υπόκεινται σε χρονικούς περιορισμούς.
Οι έγγραφες συμβάσεις γνωστοποιούνται στο ΣΕΠΕ με ευθύνη του εργοδότη, εντός οκτώ ημερών από την κατάρτιση τους μέσω του ηλεκτρονικού συστήματος ΕΡΓΑΝΗ.
Σημειώνουμε ότι μπορεί στα πλαίσια του 361 Α.Κ να συμφωνηθεί μετατροπή πλήρους απασχόλησης σε μερική ή εκ περιτροπής εργασία για ορισμένο χρονικό διάστημα και μετά τη λήξη του ,επαναφορά στο καθεστώς της πλήρους απασχόλησης ,χωρίς βέβαια να λυθεί η σχέση εργασίας.
Τέλος σύμφωνα με τις ανωτέρω διατάξεις , η καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση είναι άκυρη.

4.Διευθέτηση του χρόνου εργασίας
Σύμφωνα με το άρθρο 42 του Ν.3986/2011,μπορεί να γίνει διευθέτηση του χρόνου εργασίας σε βάση εξαμήνου(αυξημένη και μειωμένη απασχόληση δεν υπερβαίνουν τους έξι μήνες σε διάστημα δώδεκα μηνών)ή σε ετήσια βάση ( αυξημένη απασχόληση αφορά έως 256 ώρες εργασίας και 32 εβδομάδες ετησίως, με αντίστοιχες μειωμένες περιόδους απασχόλησης για το υπόλοιπο χρονικό διάστημα του έτους).
Κατά τις περιόδους αυξημένης απασχόλησης ο εργαζόμενος απασχολείται δύο ώρες ημερησίως επιπλέον, ενώ η απασχόληση αυτή αντισταθμίζεται με την παροχή μειωμένης ημερήσιας εργασίας σε ισόχρονες αντίστοιχες περιόδους μειωμένης απασχόλησης.
Αντί της μειώσεως των ωρών εργασίας ,επιτρέπεται να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών ανάπαυσης.
Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας καθορίζεται με επιχειρησιακές συμβάσεις εργασίας ή συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορά τα μέλη της ή συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου εργαζομένων ή συμφωνία του εργοδότη και ένωσης προσώπων.
Με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορεί να καθορίζεται άλλο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας.
Οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις και οι ανωτέρω συμφωνίες για διευθέτηση του χρόνου εργασίας κατατίθενται στο ΣΕΠΕ σύμφωνα με το άρθρο 5 του Ν.1876/1990.
Από τα προαναφερθέντα προκύπτει ότι καταρχήν για να αποδώσει το συγκεκριμένο μέτρο, θα πρέπει να αφορά επιχειρήσεις με έντονη οικονομική δραστηριότητα και σώρευση εργασιών σε κάποιες χρονικές περιόδους το έτος, και ανάλογη μείωση της δραστηριότητας τους σε άλλες περιόδους εντός του ημερολογιακού έτους. Επίσης για να εφαρμοστεί σύστημα διευθέτησης χρόνου εργασίας θα πρέπει να υπάρχουν στην επιχείρηση νόμιμοι εκπρόσωποι των εργαζομένων(σωματεία, συμβούλιο εργαζομένων, ένωση προσώπων).
Κατά συνέπεια δεν μπορεί να συμφωνηθεί διευθέτηση του χρόνου εργασίας με κάθε εργαζόμενο ατομικά, ενώ κάθε είδους διευθέτηση του χρόνου εργασίας κατά παρέκκλιση όλων των ανωτέρω δεν είναι νόμιμη.

5.Άδεια άνευ αποδοχών
Η χορήγηση άδειας άνευ αποδοχών γίνεται έπειτα από συμφωνία των μερών εργοδότη -εργαζόμενου, σύμφωνα με την αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων ( άρθρο 361 Α.Κ).
Η άδεια αυτή αποτελεί συμβατική αναστολή της εργασιακής σύμβασης , κατά τη διάρκεια της οποίας ούτε ο μισθωτός παρέχει υπηρεσίες, ούτε ο εργοδότης καταβάλλει αποδοχές και ασφαλιστικές εισφορές. Μετά τη λήξης της άδειας, ο εργαζόμενος υποχρεώνεται να προσφέρει και πάλι τις υπηρεσίες του, ο δε εργοδότης να τις αποδεχτεί.
Κατά συνέπεια η άδεια αυτή δεν είναι δυνατόν να χορηγηθεί υποχρεωτικά από τον εργοδότη (ΑΠ 751/1987) και η μονομερής χορήγηση άδειας άνευ αποδοχών ισοδυναμεί με άρνηση αποδοχής των υπηρεσιών του μισθωτού με αποτέλεσμα την υπερημερία του εργοδότη.
Κατά τις αρχές της καλής πίστης και των συναλλακτικών ηθών, είθισται ο εργοδότης να γνωστοποιεί στις αρμόδιες υπηρεσίες (ΣΕΠΕ, ΙΚΑ, κ.λ.π)την χορήγηση – συμφωνία της άδειας άνευ αποδοχών, μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα, και αυτό για να διευκολυνθεί ο ουσιαστικός έλεγχος των οργάνων των υπηρεσιών.

6.Γνήσιος δανεισμός μισθωτού
Στην περίπτωση του γνήσιου δανεισμού μισθωτού (συμβαίνει συχνά μεταξύ επιχειρήσεων που ανήκουν στον ίδιο όμιλο),ο εργοδότης ο οποίος έχει στη διάθεση του τις υπηρεσίες κάποιου μισθωτού με βάση τη συναφθείσα με αυτόν σύμβαση εργασίας, παραχωρεί με συναίνεση του μισθωτού τις υπηρεσίες αυτού σε άλλον εργοδότη, οπότε αυτή η σχέση στηρίζεται στη θέληση των τριών μερών (άρθρο 651 Α.Κ σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 361 και 648 Α.Κ).
Ο αρχικός εργοδότης εξακολουθεί να συνδέεται με το μισθωτό με την ως άνω εργασιακή σχέση και έχει απέναντι του την υποχρέωση να του καταβάλλει το μισθό , εκτός αν γίνει αντίθετη ειδική συμφωνία.
Επομένως δύναται κατά το διάστημα του δανεισμού με συμφωνία, τις υποχρεώσεις απέναντι στο μισθωτό να αναλάβει ο δανειζόμενος εργοδότης, προκειμένου να απαλλαχθεί από αυτές ο δανείζων εργοδότης για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί ο δαν εισμός καθώς αντιμετωπίζει μείωση της οικονομικής του δραστηριότητας.
Απαραίτητη προϋπόθεση είναι να απασχολείται ο μισθωτός στην ίδια ειδικότητα και να μην υποστεί βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασίας του.
Επίσης να αποτελεί ο μισθωτός εργατική δύναμη της παραγωγικής –οικονομικής δραστηριότητας του αρχικού εργοδότη και όχι να προσλαμβάνεται, με σκοπό τον δανεισμό σε άλλες επιχειρήσεις (παράνομη δραστηριότητα Ε.Π.Α).

7.Χορήγηση κανονικής άδειας στον μισθωτό
Όσο αφορά τη χορήγηση της κανονικής άδειας στον μισθωτό , επειδή συχνά καταγγέλεται από εργαζόμενους το γεγονός της μονομερούς χορήγησης από τον εργοδότη ημερών κανονικής άδειας, σε ημέρες που κρίνει ο ίδιος ότι είναι μειωμένη η οικονομική δραστηριότητα της επιχείρησης, τονίζουμε ότι η μονομερής χορήγηση κανονικής άδειας στον μισθωτό απαγορεύεται.
Το άρθρο 4 του Α.Ν 539/1945 , ορίζει ότι η χρονική περίοδος χορηγήσεως της άδειας αναψυχής των μισθωτών, κανονίζεται μεταξύ εργοδότη και μισθωτού, ενώ ο εργοδότης υποχρεούται στην χορήγηση αδείας εντός διμήνου από τη διατύπωση της σχετικής αίτησης του μισθωτού. Επίσης σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.4093/2012,μπορεί να κατατμηθεί η κανονική άδεια πολλές φορές κατόπιν αίτησης του μισθωτού. Δεν μπορεί να θεωρηθεί ως κανονική άδεια η για οποιοδήποτε λόγο υποχρεωτική χορήγηση μιας ή περισσότερων ημερών αναπαύσεως από τον εργοδότη στον μισθωτό, μετά από απόφαση του εργοδότη.
Στην περίπτωση αυτή ο μισθωτός θα λάβει τις αποδοχές του , όχι βάσει των διατάξεων του Α.Ν 539/1945, δηλαδή όχι ως αποδοχές αδείας , αλλά βάσει των διατάξεων περί υπερημερίας του εργοδότη .Οι ανωτέρω ημέρες αναπαύσεως δεν μπορεί να συμψηφιστούν με τις ημέρες αδείας του μισθωτού, η χορήγησή τους δηλαδή δεν έχει ως συνέπεια τη μείωση των ημερών αδείας αυτού.
Το σύστημα της ομαδικής χορήγησης αδειών αναψυχής στην περίπτωση διακοπής της λειτουργίας της επιχείρησης (συνήθως καλοκαίρι), προβλέπουν οι διατάξεις του Α.Ν 539/1945 και του Ν.4093/2012.
Τέλος επειδή πολλές φορές παρατηρείται το γεγονός ο εργοδότης να μην απασχολεί τον μισθωτό για όλο το προβλεπόμενο από το νόμο χρονικό όριο εργασίας, με αιτιολογία την κάμψη της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης χωρίς όμως να λάβει κάποιο νόμιμο μέτρο όπως αυτά που αναφέρθηκαν παραπάνω, τονίζουμε ότι από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 376,648,653,665 και 689 Α.Κ προκύπτει ότι ο μισθωτός δικαιούται να αξιώσει την καταβολή ολόκληρου του μισθού (νόμιμο- συμφωνημένο) για πλήρη απασχόληση , εφόσον απασχολείται με πλήρες ωράριο ή εφόσον ο εργοδότης για λόγους που αφορούν αυτόν τον ίδιο, δεν χρησιμοποιεί τις δυνάμεις που θέτει στη διάθεσή του ο μισθωτός για όλο το προβλεπόμενο από τον νόμο χρονικό όριο εργασίας.