Μετάβαση στο κύριο περιεχόμενο

ΣΤΟ ΠΡΟΣΚΗΝΙΟ ΞΑΝΑ ΤΟ ΕΙΔΙΚΟ ΒΙΒΛΙΟ ΥΠΕΡΩΡΙΩΝ

Με τη δημοσίευση στο ΦΕΚ, του Ν. 4310/2014 (ΦΕΚ 258 Α΄8-12-2014) επανέρχεται και ισχύει ξανά, η διάταξη του άρ. 80 του Ν.4144/2013, για το ειδικό βιβλίο υπερωριών. (υπόδειγμα)

Συνεπώς από 8/12/2014 και μετά, παύει η καταχώρηση των υπερωριών στο Ειδικό Βιβλίο τροποποίησης ωραρίου και υπερωριών, το οποίο καταργήθηκε και θα καταχωρούνται πλέον σε αθεώρητο  βιβλίο υπερωριών όπως προβλεπόταν στο Ν.4144/2013.

Στο εν λόγω βιβλίο, το οποίο ισχύει για όλες τις επιχειρήσεις, καταχωρούνται μόνο οι νόμιμες υπερωρίες (όχι η υπερεργασία), πριν την έναρξη πραγματοποίησής τους και θα πρέπει να υπάρχει υποχρεωτικά η υπογραφή του εργαζόμενου. 

Το ειδικό βιβλίο υπερωριών, πρέπει να περιλαμβάνει ξεχωριστές στήλες με τα παρακάτω στοιχεία:

α) Το ονοματεπώνυμο και ειδικότητα εργαζόμενου,

β) Την τροποποίηση που επέρχεται στο ωράριο εργασίας

γ) Την αιτία για την οποία πραγματοποιείται η υπερωριακή απασχόληση

δ) Την ημερομηνία πραγματοποίησης της υπερωριακής απασχόλησης

ε) Την ώρα έναρξης και λήξης της υπερωριακής απασχόλησης

στ) Την υπογραφή του εργαζόμενου

Το βιβλίο υπερωριών μπορεί να τηρείται και με τη μορφή ημερολογίου ή μηχανογραφημένων σελίδων, που φέρουν τα στοιχεία της επιχείρησης, και την ένδειξη «Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών». Εάν τηρείται μηχανογραφικά, θα πρέπει κάθε φορά που καταχωρείται η υπερωριακή απασχόληση, να εκτυπώνεται η σχετική σελίδα και να υπογράφεται από τους εργαζόμενους που αφορά.

Το Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών πρέπει να τηρείται στο χώρο εργασίας, να διατηρείται από τον εργοδότη επί μια πενταετία από τη συμπλήρωσή του και να τίθεται στη διάθεση των ελεγκτικών οργάνων, όταν ζητείται. Η μη τήρηση, η μη επίδειξη του βιβλίου στα ελεγκτικά όργανα, αλλά και η πλημμελής τήρηση του, αποτελούν παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας και επιβάλλονται πρόστιμα σε βάρος της επιχείρησης και μάλιστα τσουχτερά, αφού η μη καταχώρηση στο βιβλίο υπερωριών εργαζομένων που πραγματοποιούν υπερωριακή απασχόληση, αποτελεί παράβαση πολύ υψηλής σπουδαιότητας, σύμφωνα με την κατηγοριοποίηση προστίμων του ΣΕΠΕ

Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στο ΣΕΠΕ ηλεκτρονικά, στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ», εντός του πρώτου δεκαπενθημέρου κάθε μήνα, το σύνολο των νομίμων  υπερωριών, που πραγματοποιήθηκαν, ανά εργαζόμενο, κατά τον προηγούμενο μήνα.

Υπενθυμίζουμε ότι,  και η τροποποίηση του ωραρίου μετά τη δημοσίευση του Ν.4310/2014, θα υποβάλλεται ηλεκτρονικά στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, με επιλογή "Πίνακας Ε4 - Συπληρωματικός Ωραρίου"


Ετικέτες

Σχόλια

Δημοσίευση σχολίου

Δημοφιλείς αναρτήσεις από αυτό το ιστολόγιο

ΤΑ ΝΟΜΙΜΑ ΟΡΙΑ ΤΟΥ ΔΙΑΚΕΚΟΜΜΕΝΟΥ ΩΡΑΡΙΟΥ ΚΑΙ ΤΟΥ ΔΙΑΛΕΙΜΑΤΟΣ ΣΕ ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

ΕΝΝΟΙΑ ΩΡΑΡΙΟΥ Ωράριο εργασίας είναι το σύνολο των ωρών κατά τις οποίες ο μισθωτός παρέχει την εργασία του στον εργοδότη του, ημερησίως, εβδομαδιαίως, τακτικώς, εκτάκτως, εκ του νόμου ή εκ συμβάσεως. Είδη ωραρίου είναι το ημερήσιο, το εβδομαδιαίο, το τακτικό, το έκτακτο (υπερεργασία-υπερωρία), το νόμιμο, το συμβατικό, το συνεχές, το διακεκομμένο, το ημερήσιο και το νυκτερινό. ΔΙΑΛΕΙΜΜΑ – ΔΙΑΚΟΠΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ώρες εργασίας θεωρούνται οι πραγματικές και σ' αυτές δεν περιλαμβάνονται οι διακοπές ή τα διαλείμματα.  Εξαίρεση του παραπάνω κανόνα, σε ειδικές περιπτώσεις. π.χ. Οδηγών Τουριστικών Λεωφορείων κ.α (ΥΑ. 51266/1975, ΠΔ. 176/2006, Κανονισμός Ε.Ε. 561/2006) Επίσης, οι εργαζόμενοι στο χώρο της κουζίνας έχουν υποχρεωτικό συνεχές άνευ διακοπής ωράριο (ΥΑ. 20714/1025/1976), ως και οι μερικώς απασχολούμενοι (άρθ. 2 παρ.7 Ν. 3846/2010), με εξαίρεση τους Οδηγούς , Συνοδούς Σχολικών Λεωφορείων και τους Καθηγητές σχολείων. Η εφαρμογή διακεκομμένου ή μη ωραρίου εργασίας,
Δημοσίευση σχολίου
Διαβάστε περισσότερα

ΠΟΤΕ ΜΙΑ ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΘΕΩΡΗΘΕΙ ΑΚΥΡΗ ΚΑΙ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ

1.    ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΗ ΑΠΟΛΥΣΗΣ Σε ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων απαγορεύεται ρητά η απόλυση. Οι συνηθέστερες  περιπτώσεις παρουσιάζονται στις παρακάτω κατηγορίες: Α. Έγκυος ή μητέρα εργαζόμενη Σύμφωνα με το Ν. 1483/84, απαγορεύεται και είναι απολύτως άκυρη η απόλυση εργαζόμενης, κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος καθώς και για χρονικό διάστημα 18 μηνών από την ημερομηνία τοκετού. (Άρ. 36 του Ν.3996/2011) Σαν σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμιά περίπτωση να θεωρηθεί η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη. Σπουδαίος λόγος μπορεί ενδεικτικά να θεωρηθεί η διάλυση ή πτώχευση επιχείρησης, η διάπραξη αξιόποινης πράξης, η δημιουργία καταστάσεων ή επεισοδίων που να καθιστούν αδύνατη τη συνέχιση της σύμβασης εργασίας, η ουσιώδης παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων, η πρόκληση βλάβης από πρόθεση και βαριά αμέλεια, η ίδρυση ανταγωνιστικής επιχείρησης κλπ.  H κρίση πάντως αν ένα περιστατικό αποτελεί σπ
Δημοσίευση σχολίου
Διαβάστε περισσότερα

ΠΩΣ ΥΠΟΛΟΓΙΖΕΤΑΙ ΤΟ ΔΩΡΟ ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ ΣΕ ΕΙΔΙΚΕΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Οι γενικότερες διατάξεις για το  δώρο Χριστουγέννων  αναφέρονται στην ΚΥΑ 19040/81. Εκτός όμως των γενικών διατάξεων για την παροχή του δώρου των Χριστουγέννων στους εργαζόμενους, υπάρχουν και άλλες ειδικές περιπτώσεις, στις οποίες το δώρο υπολογίζεται ανάλογα με την ειδικότητα ή τη μορφή απασχόλησης και αμοιβής, των εργαζομένων. Ποιές είναι αυτές; 1. Στις περιπτώσεις όπου οι εργαζόμενοι, απασχολούνται σε περισσότερους από ένα εργοδότες και αμείβονται με ωρομίσθιο, ή μισθό και ποσοστά, ή με ποσοστά, ή κατά μονάδα εργασίας ή με άλλο σύστημα κυμαινόμενων αποδοχών, το δώρο Χριστουγέννων, υπολογίζεται με βάση το μέσο όρο των μηναίων αποδοχών, ή του μέσου ημερομισθίου των αμοιβών, τις οποίες λαμβάνει ο εργαζόμενος στο χρονικό διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου ή μέχρι τη λύση της εργασιακής σχέσης. Για την εξεύρεση του μέσου όρου διαιρούμε τις συνολικές αποδοχές του παραπάνω χρονικού διαστήματος, με τον συνολικό αριθμό των ημερών που εργάσθηκε κατά το διάστημα αυτό 2. Με τον ίδιο
Δημοσίευση σχολίου
Διαβάστε περισσότερα