Μετάβαση στο κύριο περιεχόμενο

ΑΔΙΚΑΙΟΛΟΓΗΤΗ ΑΠΟΥΣΙΑ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΚΑΙ ΟΙΚΙΟΘΕΛΗΣ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗ


Δεν είναι σπάνιες οι περιπτώσεις στις οποίες με αφορμή την αδικαιολόγητη απουσία του εργαζόμενου από την εργασία του, ο εργοδότης να τη θεωρεί παραίτηση και να κοινοποιεί την οικιοθελή του αποχώρηση στον ΟΑΕΔ. Στη δήλωση αυτή του εργοδότη δεν απαιτείται η υπογραφή του εργαζόμενου.


Πολλοί εργοδότες μάλιστα, επιδιώκουν την διαμόρφωση μιας τέτοιας κατάστασης «αδικαιολόγητης απουσίας», χορηγώντας δήθεν άδεια στους εργαζόμενους χωρίς την τήρηση των απαιτούμενων διαδικασιών με την υπογραφή κυρίως στο βιβλίο αδειών, ή την χορήγηση αλλεπάληλων ρεπό, κατά παράβαση του δηλωμένου στην επιθεώρηση εργασίας προγράμματος εργασίας. Στις περιπτώσεις αυτές ο εργαζόμενος είναι ακάλυπτος, αφού από πουθενά δεν προκύπτει ότι ο εργαζόμενος απουσιάζει νόμιμα και με εντολή του εργοδότη του. Γι’ αυτό θα πρέπει να είναι ιδιαίτερα προσεκτικοί κυρίως με τις παραπάνω περιπτώσεις αλλά και με την απουσία λόγω ασθένειας χωρίς ιατρικές βεβαιώσεις, αφού για να ανατραπεί ενδεχόμενη κακόβουλη ενέργεια του εργοδότη απαιτείται δικαστική απόφαση και μόνο.

Όμως σε μια αντισυμβατική συμπεριφορά του εργαζόμενου με πραγματική αδικαιολόγητη απουσία από την εργασία του, ο εργοδότης έχει κάθε δικαίωμα να θεωρήσει αυτόν ως παραιτηθέντα και να προβεί στη νόμιμη κατάθεση της οικιοθελούς του αποχώρησης στον ΟΑΕΔ, χωρίς την υπογραφή του. Επίσης σύμφωνα με τη νομολογία, μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας χωρίς αποζημίωση, αν ο εργαζόμενος έχει αντισυμβατική συμπεριφορά εσκεμμένα, προκειμένου να προκαλέσει την απόλυσή του και να καρπωθεί την αποζημίωσή του.

Επειδή πολλά είναι τα ερωτήματα σχετικά με το χρονικό διάστημα αδικαιολόγητης απουσίας ως όριο, για το δικαίωμα του εργοδότη να τη θεωρήσει οικιοθελή αποχώρηση και επειδή στην αγορά εργασίας επικρατεί η εντύπωση ότι αυτό το όριο ανέρχεται στις 3 ημέρες, τονίζουμε ότι πουθενά στην εργατική νομοθεσία δεν αναφέρεται συγκεκριμένο όριο, το οποίο μπορεί να κριθεί μόνο δικαστικά.

Τέλος να αναφέρουμε ότι, σε περίπτωση οικιοθελούς αποχώρησης είτε αυτή κατατίθεται από τον εργοδότη σύμφωνα με τα προαναφερθέντα, είτε μετά από επιλογή του εργαζόμενου, δεν λαμβάνεται αποζημίωση αλλά επίσης χάνεται και το δικαίωμα επιδότησης ανεργίας.



Ετικέτες

Σχόλια

Δημοσίευση σχολίου

Δημοφιλείς αναρτήσεις από αυτό το ιστολόγιο

ΤΑ ΝΟΜΙΜΑ ΟΡΙΑ ΤΟΥ ΔΙΑΚΕΚΟΜΜΕΝΟΥ ΩΡΑΡΙΟΥ ΚΑΙ ΤΟΥ ΔΙΑΛΕΙΜΑΤΟΣ ΣΕ ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

ΕΝΝΟΙΑ ΩΡΑΡΙΟΥ Ωράριο εργασίας είναι το σύνολο των ωρών κατά τις οποίες ο μισθωτός παρέχει την εργασία του στον εργοδότη του, ημερησίως, εβδομαδιαίως, τακτικώς, εκτάκτως, εκ του νόμου ή εκ συμβάσεως. Είδη ωραρίου είναι το ημερήσιο, το εβδομαδιαίο, το τακτικό, το έκτακτο (υπερεργασία-υπερωρία), το νόμιμο, το συμβατικό, το συνεχές, το διακεκομμένο, το ημερήσιο και το νυκτερινό. ΔΙΑΛΕΙΜΜΑ – ΔΙΑΚΟΠΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ώρες εργασίας θεωρούνται οι πραγματικές και σ' αυτές δεν περιλαμβάνονται οι διακοπές ή τα διαλείμματα.  Εξαίρεση του παραπάνω κανόνα, σε ειδικές περιπτώσεις. π.χ. Οδηγών Τουριστικών Λεωφορείων κ.α (ΥΑ. 51266/1975, ΠΔ. 176/2006, Κανονισμός Ε.Ε. 561/2006) Επίσης, οι εργαζόμενοι στο χώρο της κουζίνας έχουν υποχρεωτικό συνεχές άνευ διακοπής ωράριο (ΥΑ. 20714/1025/1976), ως και οι μερικώς απασχολούμενοι (άρθ. 2 παρ.7 Ν. 3846/2010), με εξαίρεση τους Οδηγούς , Συνοδούς Σχολικών Λεωφορείων και τους Καθηγητές σχολείων. Η εφαρμογή διακεκομμένου ή μη ωραρίου εργασίας,
Δημοσίευση σχολίου
Διαβάστε περισσότερα

ΠΟΤΕ ΜΙΑ ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΘΕΩΡΗΘΕΙ ΑΚΥΡΗ ΚΑΙ ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ

1.    ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΗ ΑΠΟΛΥΣΗΣ Σε ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων απαγορεύεται ρητά η απόλυση. Οι συνηθέστερες  περιπτώσεις παρουσιάζονται στις παρακάτω κατηγορίες: Α. Έγκυος ή μητέρα εργαζόμενη Σύμφωνα με το Ν. 1483/84, απαγορεύεται και είναι απολύτως άκυρη η απόλυση εργαζόμενης, κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος καθώς και για χρονικό διάστημα 18 μηνών από την ημερομηνία τοκετού. (Άρ. 36 του Ν.3996/2011) Σαν σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμιά περίπτωση να θεωρηθεί η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη. Σπουδαίος λόγος μπορεί ενδεικτικά να θεωρηθεί η διάλυση ή πτώχευση επιχείρησης, η διάπραξη αξιόποινης πράξης, η δημιουργία καταστάσεων ή επεισοδίων που να καθιστούν αδύνατη τη συνέχιση της σύμβασης εργασίας, η ουσιώδης παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων, η πρόκληση βλάβης από πρόθεση και βαριά αμέλεια, η ίδρυση ανταγωνιστικής επιχείρησης κλπ.  H κρίση πάντως αν ένα περιστατικό αποτελεί σπ
Δημοσίευση σχολίου
Διαβάστε περισσότερα

ΠΩΣ ΥΠΟΛΟΓΙΖΕΤΑΙ ΤΟ ΔΩΡΟ ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ ΣΕ ΕΙΔΙΚΕΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Οι γενικότερες διατάξεις για το  δώρο Χριστουγέννων  αναφέρονται στην ΚΥΑ 19040/81. Εκτός όμως των γενικών διατάξεων για την παροχή του δώρου των Χριστουγέννων στους εργαζόμενους, υπάρχουν και άλλες ειδικές περιπτώσεις, στις οποίες το δώρο υπολογίζεται ανάλογα με την ειδικότητα ή τη μορφή απασχόλησης και αμοιβής, των εργαζομένων. Ποιές είναι αυτές; 1. Στις περιπτώσεις όπου οι εργαζόμενοι, απασχολούνται σε περισσότερους από ένα εργοδότες και αμείβονται με ωρομίσθιο, ή μισθό και ποσοστά, ή με ποσοστά, ή κατά μονάδα εργασίας ή με άλλο σύστημα κυμαινόμενων αποδοχών, το δώρο Χριστουγέννων, υπολογίζεται με βάση το μέσο όρο των μηναίων αποδοχών, ή του μέσου ημερομισθίου των αμοιβών, τις οποίες λαμβάνει ο εργαζόμενος στο χρονικό διάστημα από 1 Μαΐου μέχρι 31 Δεκεμβρίου ή μέχρι τη λύση της εργασιακής σχέσης. Για την εξεύρεση του μέσου όρου διαιρούμε τις συνολικές αποδοχές του παραπάνω χρονικού διαστήματος, με τον συνολικό αριθμό των ημερών που εργάσθηκε κατά το διάστημα αυτό 2. Με τον ίδιο
Δημοσίευση σχολίου
Διαβάστε περισσότερα